強化“四個突出” 推行全員績效考核 讓企業(yè)煥發(fā)高質量發(fā)展新活力

廣西桂冠電力股份有限公司黨委書記、董事長、總經理 李凱
 

　　未來五年是全面建設社會主義現代化國家開局起步的關鍵時期。其中，高質量發(fā)展是全面建設社會主義現代化國家的首要任務。桂冠電力作為集團公司5家上市公司之一，提高上市公司質量，是發(fā)揮資本市場資源配置、風險緩釋功能的必然要求，更是貫徹落實黨中央決策部署、落實集團公司部署要求，實現第二個百年奮斗目標的重要內容。對于“二次創(chuàng)業(yè)”關鍵時期來說，集團公司全面預算管理具有非常重要的現實意義。借此機會，我想結合桂冠電力工作，就推行全員績效考核談幾點認識：

　　回望2022全年，桂冠電力高質量發(fā)展步伐提質提速，各項工作取得歷史性突破，這其中就得益于我們以國企改革三年行動為契機，強化“四個突出”，全面推行全員績效考核，激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力，為企業(yè)高質量發(fā)展注入了更加強大的活力，讓“二次創(chuàng)業(yè)”成色更足、底氣更強。

　　突出制度先行，構建全員績效考核體系

　　立足于基本制度，重構“1+N”全員績效考核制度體系。“1”為全員績效考核管理辦法，明確考核原則、要求。“N”為針對不同考核對象，分級分類、差異化制定考核辦法，開展精準評價;致力于基本流程，構建“334”考核流程。圍繞“企業(yè)、部門、班組”三層組織，有序放權，實現考核層層落實、責任層層傳遞、壓力層層傳導;建立覆蓋“領導班子、中層干部、一般員工”三級考核體系;堅持黨建引領，發(fā)揮“黨委、黨支部、突擊隊、黨員”四大主體攻堅作用，推動黨務與行政工作責權協調、黨建與中心工作融合發(fā)展。

　　突出目標導向，科學設計績效考核指標

　　在考核指標設計上，堅持上下貫通、穿透聯動，全面承接中國大唐考核目標，圍繞新能源提速增效等制定“10個篇章83項”重點任務;堅持因崗施策、各有側重，實施差異化考核，對職能部門人員，考核側重任務完成情況，對一線技能人員重點考核兩票合格率、設備消缺完成率等指標，同時結合安全調考、技能等級等綜合確定月度績效，持續(xù)提升員工安全意識和技能水平;堅持科學設計、精準評價，構建以“常規(guī)指標、先鋒指標、專項指標、否決指標、負面清單”的績效考核評分標準，強化任務攻堅;堅持“四雙”(“雙新”思想篇、“雙優(yōu)”行動篇、雙評價“基礎篇”、雙排序“動力篇”)工作抓手，每年評選“四雙”典范，發(fā)揮榜樣帶動作用。

　　突出比學趕超，搭建履職競賽舞臺

　　針對企業(yè)、部門，開展“優(yōu)勝企業(yè)、優(yōu)秀部室”評比，聚焦“兩變”工作，評選月度“優(yōu)勝企業(yè)”和“優(yōu)秀部門”，倒逼企業(yè)和部門把一個個“難點變亮點”“不可能變可能”;針對黨員、黨組織，開展“擔當實干、創(chuàng)先爭優(yōu)”季度競賽，發(fā)揮黨建引領作用，以“擔當實干、創(chuàng)先爭優(yōu)”勞動競賽為主題，精準評價“黨委、黨支部、突擊隊、黨員”四大主體工作成效，促進黨建工作和中心工作同頻共振;針對領導干部，開展經理層經營業(yè)績月度盤點，堅持任期、年度及過程考核“三結合”，對標“底線”找差距，進度低于時間進度的企業(yè)立即發(fā)出預警，強化經理層成員危機意識。

　　突出結果運用，助推“三能”機制落地

　　工資漲不漲，績效說了算。打破傳統固定獎金分配機制，績效考核結果與獎金分配均強制分布，有效拉大分配差距。預計今年管理人員平均薪酬倍差1.65倍以上，“工資是掙出來的”理念深入人心;崗位(職務)調不調，業(yè)績是關鍵。將業(yè)績考核結果作為崗位晉升及末等調整、不勝任退出的重要依據。2022年，公司累計開展6次干部人事調整，調整、交流經理級、副經理級干部29人次，提拔經理級、副經理級干部8人，對2名經理級干部予以免職降級，1名經理級干部轉任非領導職務;調整公司本部一般管理人員崗級19人次，占本部一般管理人員35.8%，切實做到干部能上能下、員工能進能出，有效激發(fā)干部員工干事創(chuàng)業(yè)活力動力。